人材サービス業の事業承継はどうすればいい?注意点やポイントは?

「人材サービス業を引退したいけれど、後継者がいない」

このような悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

事業承継とは、実子などの後継者に、事業を引き継ぐことです。

近年、肉親以外の第三者に事業承継を行うオーナーが増えてきています。

この記事では、人材サービス業のオーナーが事業承継を行うメリット、事業承継の注意点、成功させるためのポイントなどを解説します。

人材サービス業の事業承継を検討するうえで、ぜひ参考にしてください。

 

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事業承継のメリットとは

オーナーが、自分のリタイア後に人材サービス業をどうするか検討する際に、主な選択肢は次のようになります。

  • 後継者への事業承継
  • 第三者への事業承継
  • 廃業

「後継者」は、子どもなどの肉親や親族、従業員などが挙げられます。

後継者がいない場合は廃業を選びたくなりますが、一見なじみのない「第三者への事業承継」によっても、事業の存続が可能です。

 

それでは、事業承継を選ぶとどのようなメリットを受けられるのでしょうか。

 

経営に対する重責からの解放

事業承継を行えば、オーナーは経営のプレッシャーから解き放たれ、事業も存続するため一石二鳥です。

50代以降は、体力の低下や疾病などの健康問題も浮上してきます。

肉体的にも精神的にも自由を得て、リタイア後の人生を謳歌したいという方もいらっしゃるでしょう。

廃業を選んでも重責から解放はされますが、事業も消えてしまうのが寂しいです。

オーナーとしてやり遂げた達成感や満足感も生まれにくくなります。

 

また、第三者への事業承継を選べば、自分より資本力のある企業の手で、承継した事業がますます成長・拡大していく可能性があります。

ストレスフリーな心持ちで、事業の成長を見守るのも楽しみです。

 

現金を得ることも

「株式譲渡」(第三者への事業承継の一種)を選んだ場合、自らが出資した金額を上回る額の現金を入手できるケースがあります。

株式譲渡によって会社を売却すると、「のれん」といって、会社の純資産額を買収金額が上回った分の差額が出ることがあります。

のれんとは、帳簿には載らないけれど利益を生み出す力となっている、技術やノウハウ、顧客リストや販売網、優秀な人材やブランドなど、もろもろの無形資産のことです。

売却益が、リタイアまでに見込まれるオーナー報酬総額を超えるのなら、会社が高値で売れるうちに売却して引退するという方法もあるでしょう。

 

さらに、借り入れのため、自宅を担保提供したり個人保証をしたりしているオーナーは多い傾向があります。

こうした個人保証は、オーナー個人の経営手腕が評価されて実施できたという事情があり、実子といえども、後継者に引き継ぐだけの能力がない場合は継承できません。

M&Aなどの第三者による事業承継は、承継相手が個人ではないためそうした問題は少ないため、引退後は晴れて個人保証から解放されます。

 

事業承継ではなく廃業を選ぶと、創業者利益などの特別ボーナスはなく、土地などの資産を叩き売った金額しか入手できません。

築き上げてきた事業に将来性があると思うなら、廃業ではなく事業承継を選びましょう。

 

従業員の雇用継続や待遇改善

廃業を選ぶと、従業員は職を失い路頭に迷うため、再就職先の斡旋や退職期の準備などが必要となります。

廃業よりも、従業員の雇用継続に理解を示してくれる第三者などへの事業承継を選んだ方がよいでしょう。

 

事業承継では、契約書などに従業員の雇用継続について条件を設定することで、ある程度の期間は雇用が継続されます。

また、従業員の雇用継続を最優先として、承継先を探すことも可能です。

さらに、第三者の企業規模が大きければ、自社では難しかった福利厚生や待遇などが改善されることもあります。

 

人材サービス業の事業承継を行う際の注意点

それでは、人材サービス業のオーナーが事業承継を行ううえで注意したいポイントを解説します。

 

事業承継の確定まで従業員や取引先には秘密にする

事業承継について、社内や取引先に公開するのは確定後(第三者の場合は契約締結後)が原則であり、それまでは従業員相手といえども秘密にする必要があります。

方針が確定していない段階で情報が漏れると、会社が経営破綻するなどの根拠のないデマが流れたり、優秀な従業員が不安を覚えて退職したりなど、結果として事業承継が失敗に終わってしまう可能性があるからです。

よく、腹心の部下にだけは相談しておきたいというオーナーもいますが、オーナーと従業員は責任や立場が異なるため、決断の責任はオーナーしか負えないということを理解しておきましょう。

仮に情報が漏れてしまった場合、たとえ事業承継が進行中であっても毅然として否定することが必要です。

そして、情報がどこから流出したかを突き止め、それ以上拡散されるのを防ぎましょう。

同じ社内であっても、従業員はそれぞれ立場や待遇が異なるため、事業承継の結果をすべての従業員に受け入れてもらえるとは限りません。

会社の酒の席でリラックスして話した内容が、次の日には従業員中に広まるケースもあるため、どんな場でも秘密を守るように心がけましょう。

いざ事業承継が確定して社内に公開するときには、現場で影響力を持つ従業員に最初に説明して、理解と共感を得られるようにしましょう。

そして、それ以外の従業員に周知させるよう協力を得る段取りをつけるとスムーズです。

 

従業員などに承継する以外にM&Aという手もある

事業を引き継ぎたいと思ったとき、まず頭に浮かぶのは、子どもなどの肉親や従業員などです。

しかし、中小企業白書によると、60歳以上の中小企業オーナーの約5割に後継者がいないという現状があり、同じ問題を抱えているオーナーも多いのではないでしょうか。

「親族内承継」(子どもなどの肉親や親族に事業を引き継ぐこと)は、多くのオーナーにとって難しい現状となってきています。

子どもがいなかったり、いても違う企業で活躍しているなど既に自らの人生を歩んでいたり、または子どもが人材サービス業のオーナーに向いていなかったりなど、様々な事情があります。

実際に、肉親などが承継する場合も、オーナーとしての素質や経験を養うために、数年スパンでの実地教育が必要です。

 

親族内承継ができない場合は、従業員などを後継者にすることもできます。

しかし、オーナーの資産や経営能力のため可能だった個人保証が、従業員には引き継げないと金融機関が判断すると、従業員はオーナーになれません。

事業承継というと、経営や資産の引き継ぎをまず考えがちですが、実際には債務も引き継ぐため、後継者には様々な条件が必要です。

 

このような背景から、中小企業によると「親族外承継」(肉親や親族以外への事業の引き継ぎ)が、全事業承継の約6割を超えるといったように脚光を浴びてきています。

そうした状況を支えているのが、M&Aなどの第三者への事業承継です。

後継者不在で悩んでいるオーナーも、M&Aを行えば、親族内承継ほど時間をかけずに、人材サービス業を承継することが可能です。

債務の引き継ぎも、承継先が資本力のある企業である場合は悩む必要はなくなります。

人材サービス業の承継を考えるうえで、M&Aを考えてみると選択肢が広がってくるでしょう。

 

人材サービス業の事業承継を成功させるポイントとは

それでは、人材サービス業の事業承継を成功させるためのポイントについて解説します。

 

準備は早めに

人材サービス業の事業承継を成功させるのに大切なのは、早めの準備です。

親族内承継は、後継者の教育まで含めるなら数年スパンで時間を要しますし、M&Aを選んだ場合も、最低半年程度はかかります。

 

オーナーが事業承継を検討している場合、既に還暦を超えていたり、病気や経営不振など何らかの問題を内包していたりすることが多いです。

もしオーナーが急病などで突然亡くなってしまうと、承継の準備ができていない場合は、家族や従業員などは廃業を選ぶしかなくなってしまいます。

 

事業承継は、資産だけではなく個人保証のような債務の引き継ぎも含むため、承継先を探すのは難航するケースもあります。

順風満帆ではなく何らかの問題がある場合は、早めの検討とスタートを心がけましょう。

 

譲歩できない条件を明確に

事業承継を行う際には、希望する条件を書き出し、それぞれに優先順位をふって整理し、譲れない条件を明らかにすることが大切です。

事業承継によって、オーナーとしてどんな状態を実現したいのか、何を最優先したいのかを考えましょう。

たとえば、がんなどが発覚して短期間で事業承継を行いたい場合と、時間はかかっても優れた後継者を探したい場合とでは、優先する条件は全く異なります。

 

また、経営方針や理念の継続よりも他の条件を優先した場合、オーナー変更により社内の方針や風土も変わって、従業員がついていけずに退職するケースもあります。

社風や従業員の待遇などについては、後継者とよく話し合うことが大事ですが、仮に応じてもらえなかった場合の対抗条件を設けておくことも必要です。

 

また、オーナー変更で経営方針や社の理念が変わってしまうと、従業員がついていけずに退社してしまうこともあります。

従業員の処遇や働き方に関する事柄については、譲れない点を後継者に伝えて納得してもらうことが必要ですが、万が一受け入れられなかったときのために、対抗条件を加えておくことも必要でしょう。

 

真の強みを知る

事業承継を契機として、人材サービス業としての自社の強みを分析して押さえておおくとよいでしょう。

自社の強み・弱みと、弱みのどう克服すれば成長につながるかを明確にしておくと、後継者や承継先を見つけるうえでも役立ちます。

たとえば、M&Aなどの企業への事業承継を選んだ場合、買い手側の企業がそうした弱みを補うことができ、強みに魅力を感じてくれるなら、契約もスムーズに進むためです。

親族内承継の場合でも、承継をきっかけに新オーナーのもとで経営体制を組み直し、弱みを克服できれば、新しい強みの創出につながります。

 

オーナーと後継者と従業員にとって最も良い着地を目指す

オーナー・後継者・従業員の三者が満足できる事業承継のためには、オーナーが、後継者との話し合いで、理解と共感を得られるよう承継を行うよう努めましょう。

 

さらに、事業承継の確定後には、新体制の周知を、従業員の理解を得ながら行う必要もあります。

オーナーの変更や新体制への移行に戸惑う従業員も少なくありません。

変更点を分かりやすく丁寧に説明し、従業員の疑問に答え、可能であれば意見を反映できれば、従業員にとっても理想的な着地点を探すことができるでしょう。

 

旧オーナーのカリスマ性に経営体制が依存していた場合は、事業承継を機に、個人に頼りすぎない経営体制の可能性を、後継者や従業員と話し合いながら実現できれば理想的です。

 

専門家の力を借りる

ここまで、人材サービス業の事業承継を成功させるためのポイントを解説してきましたが、事業承継の実施には、税務会計などの専門知識や実地経験が求められ、手続きも複雑なため、オーナーが一人で行うのは難しいです。

そのため、人材サービス業の事業承継を検討しているなら、事業承継のプロであるM&Aアドバイザーの力を借りるとよいでしょう。

一般的なオーナーは、事業承継のステップや必要な書類などなじみのない方が大半です。

M&Aアドバイザーの手を借りれば、独自のネットワークを駆使して最適な承継先候補を紹介してもらえ、承継条件の交渉や必要書類の準備など、必要なステップの最初から最後までサポートを得られます。

事業承継には秘密の厳守が求められるため、オーナーは家族にさえ相談できないケースがあります。

そうした状況において、何でも相談できるM&Aアドバイザーは力強い存在であり、秘密を厳守しつつ、実際の事業承継事例やアドバイスを与えてくれます。

 

人材サービス業の事業承継を検討するなら

人材サービス業の事業承継を検討するなら、専門家であるM&Aアドバイザーへの相談をおすすめします。

オーナーにとって、人材サービス業をだれに引き継げばよいかという問題は頭が痛い存在です。

ですが、事業承継は、自社の強みや経営体制を客観的に考えるよい機会ともなり得ます。

引き継ぐ相手がいなくても即廃業と考えずに、M&Aなどの第三者への事業承継を検討してみると、行動の選択肢が広がります。

 

まだ事業承継を悩んでいるタイミングでも、M&Aアドバイザーに相談すれば、より良い選択肢を提案してもらえます。

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事業売却を成功に導くためにも、一度ご相談してみることをおすすめします。

 

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